广撒网，在常见的平台上面统一的发布招聘信息。
1、走出人事部去了解。在过去，我们都是等其它部门报告用人计划才去招聘，等他们在提出的时候往往是他们实在支撑不住了才报需求。在这个时候，我们都是被动的，发布招聘广告，收取简历，安排面试，至少要10天的时间。这引起了用人部门不满，认为我们办事没效率。建议经常和其他部门沟通，了解人事变动，询问是否需要招聘，有没有新业务拓展等，提前做好准备。
2、传统渠道和新兴渠道两者结合。传统渠道都是招聘会、网上招聘等。但90后中已经不流行这些应聘方式。在这个时候，我们需要用更多的新兴渠道，如：微信，微博，互动社区等。职位、含金量比较高的职位我们还是通过正规的途径来招聘以显示其专业性。
3、内部人员介绍。事实上，这种方法许多公司都在使用，甚至奖励成功介绍新员工入职的员工。但首先应该注意建立优秀的企业文化，以人为本，创造一个和谐的工作环境，与员工之间的诺言要遵守，不要欺骗，这样，有职位产生了空缺，员工也很乐意介绍认识的人来应聘。否则，他自己都想走。
4、接受应届毕业生。部分企业认为现时的90后应届毕业生不靠谱，吃不了苦，容易离职，不能录用，一定要招经验人士。这部分企业往往只重视眼前的利益，目光短浅。其实，90后跟以前的80后一样都是在不认可中度过的，以后也将成为社会的中坚力量，是一种必然趋势。如果公司环境不差，生活条件较好的他们不会因为在乎工资低而马上离开的。其实大部分企业跟他们签订的合同只有一两年，既然企业不打算长期录用，为何要新员工长期做呢?接受大中专院校毕业生是我们的社会责任。
个人招人最快的方法推荐去人才市场、制作宣传单让兼职去发、利用好已经入职的员工资源等等。
虽然网络对地面招聘活动冲击比较大，但是开春，毕业等招聘会还是人山人海的，所以可以利用好当地的人才市场，在旺季去招人，也会有不错的效果。
可以把公司的情况，和招募的岗位，制作成宣传单页，去大学找几个学生兼职，让他们在人流量大的时段和地方去找相关人员发传单，让更多人知道，这样效果也是挺好的。
已经入职的员工，对于公司的文化，待遇都是认同的，所以可以发动他们，让他们挖掘身边的朋友资源，找到有意向的人员来公司面试，因为有朋友介绍，他们入职的概率会更加大。
在招聘前，组织应明确需要什么类型的员工，包括其技能、经验、教育背景和个人特点。这将帮助组织制定准确的招聘策略，并避免在面试中浪费时间。
在制定招聘策略后，组织需要在合适的平台上发布招聘广告。这将帮助组织吸引合适的求职者，并扩大品牌知名度。
组织需要筛选出合适的简历，并根据岗位需求进行排序。这将帮助组织识别出有潜力的求职者，并为面试做准备。
招人比较快的平台有前程无忧、智联招聘、58同城、中华英才网、赶集网等。
在前程无忧的网站里面，资源非常的丰富，很够很好的为大家提供资源。这个网站集合了很多的系统，例如传统的媒体以及网络媒体等的。在前程无忧网，有专业的团队都能够提供咨询。同时还会招聘猎头以及培训人才，到现在为止全国的很多城市都有服务机构。
智联招聘成立于1994年，到目前为止，已经有一点四亿的用户，并且与400万家企业进行合作。在2017年的时候，智联招聘推出了一个全新的计划，就是“企业智赢计划”，数据库非常的强大，并且，推翻了以往非常传统的招聘模式。
58同城这个平台自从2005年建立以来，一直都有很好的口碑。58同城的总部在北京，在全国现在已经开设了27家分公司。58同城平台在中国可以说是一个普遍性的平台，有很多人在使用这个网站。在这个平台上可以选择地区，这样在就业以及招聘时会非常的方便。
中华英才网1994年正式成立，可以称得上是全国最早的一个招聘网站。这个网站现在已经得到了求职者以及企业的认可。总部在北京市，并且在全国一共开设22家的分公司。管理团队人员素质比较高，并且现在已经超过1000人。
赶集网在2005年的时候问世。最主要的是招聘信息非常的广泛，也很全面。赶集网具有专业性，并且项目也非常的广泛。不仅能够提供房屋的信息，同时还能够进行二手货的买卖。
1、现在的招聘网站有很多，可以选择一些效果比较好的，公司实力比较强而且在招聘行业排名靠前的进行招聘。有哪些网站我就不一一介绍了，可以搜索一下就知道了。
2、现场招聘现在虽然也很火，但是效果却一般。而且很多时候几乎是抢人的情况，就算招到了人也不一定是自己公司想要的人才，并且现场招聘的费用也不低。还比较费时费力，所以不建议经常进行。
3、大多数都是针对在校大学生的招聘，招聘效果很不错数量可观，但是质量不一定高。因此通常都很难招到非常优秀的人才，倒是可以作为为公司培养人才而招聘。
4、一般都是通过公司内部进行招聘，或者让公司内部的人员进行推荐。这样的招聘比较稳定，但是招聘的速度却有点慢的。
5、海报招聘只能在一定的范围内进行招聘，也是可以采取的措施。报纸的话也可以，只是现在喜欢看报纸的人比较少了，都喜欢看手机上的各种新闻报道了，年轻人看报纸的更少，所以效果也不是很好。
1、有清晰的自我定位：企业招聘之初，首先要明确自己公司的发展路径、平台情况、薪资水平，防止hold不住人才，也要防止大马鞍配了低层次的小鞍
2、关注应聘者的价值观：一定要招跟企业价值观一致的人。要不然会很别扭
3、具备基于真实能力的面试：HR可以让整个面试过程尽量模拟真实工作环境，让应聘者进行角色扮演，而不是只听应聘者说
4、网搜，cc，转介绍，论坛，社交，线下等等
5、内推。性价比高，推过来的简历完全免费，且真实可信，团队融入性也好。
6、社群。比如社交平台（如脉脉、微信、抖音、Linkedln)、特定职业人社区（如人人都是产品经理、HitHub、CSDN、站酷）。
7、猎头。比较核心的岗位招聘，可以一试。
8、做好招聘管理。比如利用daydao视频面试这类招聘工具，加大JD曝光。分发出去的JD，设有投递简历、参加面试的入口，以便充分把握机会，增加面试参与率与招聘成功率。
9、搭建人才库。以往招聘，因编制或其他原因，没有录用，但认为比较优秀的人才，可以放进企业人才库中，HR平时维护更新。后续有需要，可以随时激活。或者邀其推荐同类型人才。
想要招聘优秀人才，其实需要提前做好很多准备工作，譬如：一、岗位人才的胜任力分析；二、优质人才的获取渠道；三、人才面试的方法优化；四、留住优质人才的政策制定
优秀人才招聘不只是在招聘环节，更需要对整个岗位及需求也提前做好相关分析，最后还要有留任的政策和留住人才的优势，优秀人才来了留不住，招聘也是白做。
人都是趋利的，有能力的人总想挣更多的钱，老板是很难留住的，所以很多老板都是年复一年的招新人去培养，等到新人成长起来就会跳槽或者自己出来单干，这一直都是个无解的难题。所以关键的地方在于钱的分配，让员工真正能获益才行。
1、如果是小平台，小公司要在网站上面招人是比较难的，相反大平台或者说是求职者在上面找工作是很快的。对公司的职位本身定位要正确：哪些岗位可以用应届生。
2、小公司要在网站上面招人是比较难的，相反大平台或者说是求职者在上面找工作是很快的。对公司的职位本身定位要正确：哪些岗位可以用应届生（通常我们认为经过培训3个月后可以上手的岗位，可以让应届生来做）；哪些岗位可以用1~2年工作经验的人，哪些岗位需要可以领导团队的人？
3、公司内部是否有晋升体系：半年后现有的人员能进步到什么水平，1年后我能有多少可以管理团队的人？然后，才是进行外部招聘：定位明确，应届生我要什么专业的？哪些学校有这个专业？哪个学校的专业生最靠谱？1~2工作经验的通过网站招，是否有该岗位比较知名的专业网站？
4、其还有需要分析当地的招聘特点，除了各大网站外要了解到当地的招聘渠道。按照上面的标准到招聘渠道去精准选择，然后邀约面试。想要快速就要用心。
5、发布职位要有技巧，职位名称要多样化，可以有简单的有深入的。职位内容要多动脑多总结，不同的职位描述会吸引更多类型的求职者。要在多个时间段发布职位。面试时从邀约到接待到整个面试的结束，操作流程不要太繁琐、要提体现公司人力资源的职业化，
6、接待与面试细节要做好，不要让其觉得不专业。同时HR要与用人部门负责人对接好，避免出现应聘者来到公司了还要等很久；或者面试过程中各个环节、流程出现脱节，要做到精简高效，减少不必要的流程和动作。
